Diritto del lavoro: i più grandi errori sull'avvertimento (2023)

“Ciò che è andato storto deve essere chiaramente dichiarato. La disapprovazione generale non è sufficiente. Anche l'avvertimento che la prosecuzione della presunta cattiva condotta ha conseguenze, vale a dire un licenziamento legato al comportamento, deve essere chiaro dall'avvertimento", afferma André Niedostadek, professore di diritto economico, del lavoro e sociale presso l'Università di scienze applicate di Harz.

Questo è il principio nel settore privato.Durante il periodo di provao nel servizio pubblicoregole avanzateapplicare, come un'udienza preventiva.

Quindi c'è molto da considerare - e molta mezza conoscenza dell'avvertimento. "Ciò potrebbe anche essere dovuto al fatto che era per l'avvertimento stessoalcuna base giuridica direttadà. Nasce più dalla logica e dai principi della nostra legge: sparare ai passeri con i cannoni è ingiusto - e bisogna fare qualcosa prima che ilPensiero finale, il licenziamento correlato al comportamento", afferma Niedostadek. Con lo SPIEGEL, il professore di diritto va a fondo dei più grandi errori che circondano l'avvertimento in questo testo.

1. »Le avvertenze sono comunque valide solo per due anni«

Un mito che persiste nella pratica. La ragione di ciò è probabilmente una sentenza del tribunale del lavoro regionaleHammdegli anni '80, secondo cui un ammonimento perde efficacia dopo due anni (file n.:2 Nel 320/86). Il tribunale federale del lavoro ha annullato questa decisione poco dopo. Motivo: il fatto che un avviso scada dopo due anni non è sostenibile, soprattutto non in questo modo generale.

Al contrario, ciò significa che il fatto che un avvertimento sia stato emesso molto tempo fa significa che rimane altrettanto efficace. Tuttavia, quanto forte e per quanto tempo ha un effetto “dipende essenzialmente dalla gravità della cattiva condotta e da come si sviluppa la situazione in seguito. Quindi è tutta una questione del singolo caso", afferma Niedostadek e consiglia di controllare se un avvertimento è ancora efficace: "Soprattutto in caso di cattiva condotta minore, un avvertimento può essere messo alla prova dopo due o tre anni".

Un altro versante riguarda la questione di quando un avviso deve scomparire dalla cartella personale: anche qui non c'è una scadenza fondamentale. “Se un avvertimento è stato emesso erroneamente, allora deve uscire comunque. Anche se non è più giuridicamente rilevante, ad esempio perché nel frattempo il datore di lavoro è cambiato e il rapporto di lavoro è stato concluso, appartiene anche al fascicolo del personale - solo per motivi di protezione dei dati. La funzione di avviso dell'avvertimento quindi non funziona", afferma Niedostadek. In altri casi, invece, può interessare al datore di lavoro lasciare l'avviso nei documenti – anche per più di due anni.

2. »Il tuo capo può scrivere qualsiasi cosa nell'avviso«

Sarebbe meravigliosamente facile. Ma proprio come la disdetta e il contratto di lavoro sono di solito per iscritto ed entrambe le scadenze devono essere rispettate, anche la forma dell'avvertimento è importante. Fondamentalmente puoi ricordare:

• Forma scritta:Non è obbligatorio però. Tuttavia, un avvertimento dovrebbe essere scritto in modo che possa essere chiaramente dimostrato. Anche in questo caso è sufficiente un'e-mail, ma nella pratica non è consigliabile. E' preferibile che sia riconosciuta anche la ricezione della lettera di ammonimento.

• Descrizione della cattiva condotta:L'avvertimento deve mostrare chiaramente cosa il dipendente ha fatto di sbagliato in relazione agli obblighi contrattuali.

• nome conseguenze:Deve essere chiaro che la cattiva condotta ha delle conseguenze, come ulteriori misure o la fine del rapporto di lavoro. L'avvertimento di solito precede un licenziamento.

• Firma:L'avviso deve essere datato e firmato dal datore di lavoro o da una persona autorizzata.

Inoltre, l'avviso è regolarmente la base per la risoluzione. La risoluzione deve quindi essere basata sui motivi che producono l'avvertimento. "Se hai ricevuto un avvertimento inefficace, il datore di lavoro elimina contemporaneamente la base per il licenziamento", afferma Niedostadek. E - a differenza del caso di licenziamento - il datore di lavoro non ha la possibilità di addurre successivamente le ragioni di un ammonimento: "L'ammonimento dovrebbe mettere in guardia contro il licenziamento, che poi hai già sul tavolo, che non fa alcun senso", dice Niedostadek. Ci sono abbastanza casi in cui un avviso inesatto è stato contestato dai tribunali del lavoro.

Nell'aprile 2018, il tribunale regionale del lavoro di Colonia, ad esempio, ha concordato con una querelante perché il suo avvertimento non chiariva cosa avesse effettivamente fatto di sbagliato (file numero:7 Nel 625/17). La corte ha ritenuto che la formulazione nella lettera di avvertimento come "scarso rendimento passato" fosse lasciata alla speculazione del lettore. L'avviso è stato dichiarato non valido e ha dovuto essere rimosso dal fascicolo personale.

3. "Dopo tre avvertimenti, è finita al più tardi"

Un avvertimento serve al suo scopo solo se viene preso sul serio. "Ovviamente puoi avvertirci più volte, ma se non ci sono conseguenze nessuno ti prenderà sul serio", dice Niedostadek.

Di conseguenza, il capo deve emettere un avvertimento solo una volta. Ma si può fare anche più volte. Dovrebbe poi ad un certo puntomorireultimo avvertimento, ma bisogna anche chiarire che l'ora è giunta.

Il tribunale regionale del lavoro ha deciso che gli avvertimenti ammissibili, anche in gran numero, non sono mobbing ma ammissibiliColoniaad esempio in un caso del 10 luglio 2020 (numero di file:4 CA 930/17). Nel caso di specie, l'attore aveva ricevuto 14 avvertimenti nell'arco di otto anni, che sono stati progressivamente cancellati dal fascicolo personale. Tuttavia, il tribunale ha anche ritenuto che ciascuno degli avvertimenti fosse lecito all'epoca e non una molestia, come aveva sostenuto l'attore.

4. »Il licenziamento è possibile solo se sei stato avvertito«

Vero, ma solo in linea di principio. Un avvertimento potrebbe non essere necessario se la cattiva condotta è abbastanza grave. Ciò che è "serio" dipende principalmente dal singolo caso. Un caso che è stato discusso presso il tribunale del lavoro statale di Hamm nel maggio di quest'anno dimostra che dieci minuti possono essere cruciali.13 Nel 1007/22). Una donna delle pulizie era stata timbrata all'inizio della sua giornata lavorativa presso lo stabilimento che stava pulendo. Poco dopo andò al bar dall'altra parte della strada per un caffè. Per questo, non si è cancellata dalla registrazione elettronica del tempo. Il capo la osservava. Quando le ha chiesto del suo comportamento, la donna inizialmente ha negato. Solo quando il capo si è offerto di mostrarle le foto delle prove sul suo cellulare, la donna delle pulizie ha ammesso la sua colpa. Il tribunale ha dichiarato legittimo il licenziamento, si è trattato di uso improprio intenzionale dell'orologio: orario di lavoro fraudolento.

"Il caso della donna delle pulizie dimostra che, in linea di principio, si può essere licenziati solo se si è ricevuto un avvertimento effettivo - ma se la cattiva condotta è così grave da danneggiare il rapporto di fiducia, se ne può fare a meno", afferma Niedostadek. . E a volte bastano dieci minuti.